历时三个月评比，资历企业自主选项报名，经过填写问卷、企业深入探望、提交具体案例、人人孤苦评审等一系列过程，2008中国最好东说念主力资源典范企业十大单项奖近日出炉。由于每个单项惟有3～5家最终胜出，单项奖的角逐至极强烈。其中学妹超乖，“最好东说念主力资源不休东说念主”奖由Tenneco天纳克全球副总裁兼中国区总裁过鹏、万科实践副总裁解冻、深圳航空东说念主力资源部总司理李建宇获取。
过鹏简介：
1965年6月生，清华大学工程力学系1982级本科，1987年毕业，获工学学士学位。1992年获取好意思国俄亥俄州大学机械工程和核工程双硕士学位后，干涉好意思国福特公司担任家具联想及质地工程师，于今16年一直在汽车和汽车配件制造鸿沟使命，并于1996年获取密歇根大学MBA学位。
1996年干涉Tenneco好意思国，先后在好意思国、新加坡和北京任职，从制造工艺司理。业务发展及策略贪图司理，北京蒙诺减震器有限公司总司理，直至亚洲售后阛阓总司理。2003～2007年任日本旭硝子汽车玻璃有限公司中国区总裁。2007年6月再回Tenneco，全面掌管Tenneco中国业务。
在天纳克人人王人顺利叫他“Patrick”。
欧美日韩中文字幕在线,播放
高度兴趣东说念主力资源
分裂在好意思国、日本和中国公司的奇迹资历，至极是从1999年不休Tenneco北京的分娩厂启动，Patrick对HR至极兴趣。企业与企业间的竞争说到底便是东说念主与东说念主之间的竞争，“我条款我手下面的每一个不休东说念主员王人要我方上手去管东说念主力资源”，Patrick把东说念主力资源和财务不休者视为我方的左膀右臂。
Patrick归国不休北京的结伴工场的工夫，企业严重亏欠，中外方职工相干不好，而当职工相干改善后，企业的分娩接洽很快上了轨说念，这使Patrick长远壮健到：不先把东说念主宰理好的话不可能把其他事情作念好。Patrick在天纳克有一个大的理念——“东说念主力资源不休不是东说念主力资源部一个部门的事情，从公司最高层司理到下层司理，是每个部门王人要握的事情。”
Patrick已经在好意思国粹过MBA，可是当时莫得成心的HR的课程，是以他说我方的东说念主力资源不休心得大多来自于我方的使命摸索。在天纳克，Patrick每个工场王人会依期去，战役到了不同的东说念主，了解到每个工场的情况王人不不异，以致不同城市的职工的想法还不不异，发现了东说念主力资源不休的共性和不同的地区各异，Patrick通过我方的学习和与一些专科东说念主力资源盘问机构的合营，了解了不少不休表面，可是Patrick壮健到东说念主力资源的不休得胜如故要作念到如何把表面和实践纠合在一说念。
比如日本公司的不休轨制。他们的不休很容易，因为日本东说念主莫得跳槽的风气，也莫得这种可能和契机，是以人人对公司衷心度很高，可是日本公司的一套轨制在中国很难实行。
从他们的不休轨制，纠合中国的阛阓环境和用东说念主风气，Patrick壮健到，如若想要在中国作念好的话便是尽量培养妥当Tenenco中国的东说念主才，如何发展职工。比如“如何不休职工的祈望？”至极对于目下80年代的年青东说念主尤为热切，如何指导他们有合理的祈望，指导他们为罢了个东说念主方向和价值奋勉，指导年青东说念主为企业的方向学习和孝顺，作念到这些以后，当企业内的中高不休层有空白的工夫，不错里面的擢升，而不需要更多的依靠外部的招聘。
HR一定要“正直”学妹超乖
由于CEO的兴趣，HR的地位在企业至极高，况且东说念主数也好多，基本达到1：100。Patrick说，HR是企业接洽的策略伙伴，可是要作念具体实效的使命来体现我方的策略价值。Patrick说HR不可给东说念主“管得多作念得少”的形象，在天纳克，HR的策略地位是通过具体的使命来体现的，“相沿”和“适度”是HR最热切的两个变装，
Tenneco中国的HR被条款必须有在一线业务部门“作战”的警戒，必须对公司业务有至极好的默契，使东说念主力资源的不休对业务相沿能帮到实处，而非追求体式上的颜面。
同期Patrick建议HR一定要正直，便是“HR不搞两面派，不说慌”。东说念主力资源不休必须要对持好多原则，可是同期HR又要至极的亲切，能帮职工处理问题。恰是因为HR有不休的权益，是以更应该作念到正直。正直的另一个方面响应在：作念HR我方先要作念一个好的榜样。HR设置了公司的轨制，况且要保证轨制的实践，是以设置的尺度行为HR本身王人必须作念到，况且要让扫数东说念主看到。况且把“正直”融入到企业文化中，造成从上到下王人正直的企业价值不雅。HR的另一个作用便是匡助和教导公司的不休层。因为，有些工夫司理在某些情况下会作念过甚，比如会偏疼某个职工，或者是不按经过劳动。在这过程中就需要不休层和专科HR一说念去探寻如何达到均衡点。
设置企业双向疏通体系
在Tenneco中国，各级主宰和HR王人把下野率视为使命获胜的一个硬方针。如何适度职工流失率会落实到很细微的方位。Patrick至极兴趣东说念主才，他发现要留下和培养所需东说念主才就必须多听来自他们的主见。可是，在许多企业中，总司理的话传到部门司理那边惟有80%了，到主宰那边惟有60%，临了到班长或者工东说念主那边的话惟有10-20%了。
于是Patrick强制引申疏通体系，条款中层不休者必须和下属疏通，而且要双向、多渠说念疏通。比如岁首工夫发表的话语作念成视频给各地职工，让人人王人知说念公司情景和新的方向，条款不休者顺利到职工当中庸他们交谈。
Patrick条款每一个工场王人要告诉他如何和职工进行疏通，如何罢了双向、多渠说念和职工的疏通，鼓励总司理、部门司理和职工顺利对话。另外，企业还常常开一些20个东说念主的微型会议，会上有司剪发言，也必须有职工主见，饱读舞职工顺利把想法说出来，以致偶然会挑战不休者。而行为好的指导者，这个工夫如若大约矜重对待别东说念主对你提的问题，并实时贬责，那么相互之间的疏通就不会有问题了，反而在使命中会作念到相互信任。
通过这种疏通体系贬责以往不少职工和企业之间的诬蔑，况且职工建议的好多具体的问题(比如洗沐水不热、更衣箱不够)，东说念主事部门王人要大约去很好的贬责，使职工嗅觉公司是在为我方着想。
Patrick精彩不雅点
东说念主力资源是科学与艺术的纠合体”
从HR本身来说，最大的挑战是用我方的智力将组织灵验地整合起来，使组织中每个层级王人有很好的使命证实。
咱们一直在络续“东说念主力资源是科学如故艺术的问题”。我以为，莫得科学就王人莫得器具体系，不妥当一个有一定例模的组织。可是枯竭艺术的话就不像在作念一个东说念主的使命。是以东说念主力资源是科学与艺术很好地纠合。
而科学和艺术相纠合是靠荟萃的。咱们要设置一个学习性的组织，如何加强本身的教训，从我方启动，常常和人人共享自西己学的东西。以致于在谈判某些作念法，把学习型的文化绝对设置起来，这么的话会至极灵验。
“不停的学习，不停地创造价值”
学习的神气有好多，上课亦然一种，但不是最主要的。
最主要的便是在使命中学习，在实践中学习，要有学习的壮健。年齿较大，警戒较多，使命智力较强的不休东说念主员，也千万不可住手学习。有工夫，我会看一些不休竹素，是对于讲异邦和中国的不休神气相纠合的竹素，每看到一些常识我就会和试验使命有关到一说念，从中悟出许多意念念；有工夫，我也会从我的下属这里学到东西，我方也会有一些感叹，然后我方也会很欢乐，感到我又出息了。
在我看来，咱们学习的办法是要为公司创造价值，为社会创造价值，为我方创造价值。我目下正在谈判的问题是“如何将学习搞得更系统化”。
让别东说念主均衡我的有狡计
有工夫我会表情用事，我的下属也会有和我特性不异的东说念主，会在一个乖张的轨说念上越走越远。这个工夫，就至极需要HR和其他东说念主当令教导我，给我建议，咱们目下团队里面形边幅色的东说念主王人有，要害的是如何施展他们的所长。而团队的主动权也王人在我这里，我不错去均衡各个职能，这亦然我设置和均衡HR系统的一个原则。
长入TENNECO在中国的不休立场
Tenneco中国事Tenneco全球的一个分支，有好多不休必须和全球长入，可是有些方位必须纠合中国阛阓的特点。我的变装便是鼓励相宜全球公司的不休立场，同期我能不休好中国的公司，争取到我的雇主对我的相沿和默契，对我很热切。
摘自 新浪财经 2009年1月5日 学妹超乖